3. Fermi restando i principi dell’autonomia negoziale e quelli di comportamento indicati dall’art. 3, comma 1, decorsi trenta giorni dall’inizio delle trattative, le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e decisione.

4. I contratti collettivi decentrati non possono essere in contrasto con i vincoli risultanti dai contratti collettivi provinciali o comportare oneri non previsti negli strumenti di programmazione annuale e pluriennale dei bilanci dei singoli enti. Le clausole difformi sono nulle e non possono essere applicate. I contratti collettivi decentrati conservano la loro efficacia sino alla sottoscrizione di un nuovo accordo. Le quantità economiche corrisposte negli accordi di settore o decentrati sono sottoposte a verifica da parte dell’A.P.Ra.N. prima della tornata contrattuale successiva. Qualora le spese eccedano i limiti prefissati si provvederà a ridurre le disponibilità per un importo corrispondente con il nuovo contratto.

5. Negli enti con meno di cinque direttori, le materie indicate nel comma 2 sono oggetto di concertazione ai sensi dell’art. 9, salvo che non trovi applicazione la disciplina dell’accordo di settore.

1. I contratti collettivi di settore o decentrati hanno durata quadriennale e si riferiscono a tutti gli istituti contrattuali rimessi a tale livello, da trattarsi in un’unica sessione negoziale. Sono fatte salve le materie previste da questo C.C.P.L. che, per loro natura, richiedano tempi diversi o verifiche periodiche, essendo legate a fattori organizzativi contingenti. E’ comunque escluso che sulle stesse materie negoziali vi siano più livelli di contrattazione.

2. L’ente provvede a costituire la delegazione di parte pubblica abilitata alle trattative di cui al comma 1 entro trenta giorni da quello successivo alla data di stipulazione di questo contratto ed a convocare la delegazione sindacale di cui all'art. 6, comma 1, punto 2), per l'avvio del negoziato, entro trenta giorni dalla presentazione delle piattaforme.

3. Il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva decentrata con i vincoli di bilancio è effettuato dal collegio dei revisori ovvero, laddove tale organo non sia previsto, dalle strutture provinciali competenti ad effettuare le valutazioni di cui all’art. 59 della L.P. n. 7/97. A tal fine, l’ipotesi di contratto collettivo decentrato definita dalla delegazione trattante è inviata a tali organismi entro 5 giorni, corredata da apposita relazione illustrativa tecnico finanziaria nella quale fra l’altro sono evidenziate le modalità di quantificazione delle risorse destinate alla contrattazione decentrata, le forme di copertura dei relativi oneri in bilancio e le finalità di utilizzazione secondo i contenuti dell’accordo. Trascorsi 30 giorni senza rilievi, l’organo di governo dell’ente autorizza il presidente della delegazione trattante di parte pubblica alla sottoscrizione definitiva del contratto.

4. I contratti collettivi decentrati prevedono apposite clausole circa tempi, modalità e procedure di verifica della loro attuazione. Essi conservano la loro efficacia fino alla stipulazione dei successivi contratti collettivi decentrati integrativi.

5. Gli enti sono tenuti a trasmettere all’A.P.Ra.N, entro trenta giorni dalla sottoscrizione, il testo contrattuale con la specificazione delle modalità di copertura dei relativi oneri con riferimento agli strumenti annuali e pluriennali di bilancio.

1. Le Amministrazioni dove siano in servizio almeno 5 direttori informano, in via preventiva, per iscritto ed in tempo utile, le rappresentanze sindacali firmatarie di questo accordo sui criteri generali relativi a:

a) affidamento, rotazione e revoca degli incarichi;
b) sistemi di valutazione dell'attività dei direttori;
c) articolazione degli incarichi, delle funzioni e delle connesse responsabilità ai fini della retribuzione di posizione;
d) modalità di attribuzione della retribuzione collegata ai risultati e al raggiungimento degli obiettivi assegnati;
e) ripartizione del fondo per la retribuzione di posizione e risultato di cui all’art. 76;
f) programmi di formazione e aggiornamento dei direttori;
g) misure di pari opportunità;
h) implicazioni delle innovazioni organizzative e tecnologiche sulla qualità del lavoro e sulla professionalità dei direttori;
i) tutela in materia di igiene, ambiente, sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro.

9. L'assenza per malattia ovvero la sua eventuale prosecuzione deve essere comunicata alla struttura di appartenenza tempestivamente e, comunque, non oltre l'inizio del turno di lavoro del giorno in cui si verifica, salvo comprovato impedimento, con l'obbligo di inviare relativo certificato medico all'Amministrazione di appartenenza, qualora l'assenza si protragga oltre i due giorni lavorativi, entro la quinta giornata dall'inizio della malattia, ovvero dalla sua prosecuzione. Nel caso in cui i due giorni lavorativi di assenza siano intervallati da una festività e/o riposo, l’assenza del secondo giorno lavorativo deve essere comunque documentata. In caso di ripetute malattie non certificate o di assenza ingiustificata al domicilio attestata dalla struttura sanitaria incaricata del controllo, l’Amministrazione ha la facoltà di chiedere al direttore, per un periodo successivo da indicare nella comunicazione, la documentazione della malattia fin dal primo giorno di assenza. Non è considerata malattia l'assenza antecedente la presentazione in servizio ritardata rispetto all'orario di lavoro giornaliero. In presenza di due assenze per malattia consecutive, con la prima che termina il sabato e la seconda che inizia il lunedì, la domenica intercorrente è considerata assenza per malattia; lo stesso criterio è valido in coincidenza di giornate pre-festive e post-festive.

10. L'Amministrazione dispone il controllo della malattia secondo le modalità stabilite dalle disposizioni vigenti, con la facoltà di richiedere l'accertamento all'Azienda provinciale per i servizi sanitari o ad Istituti previdenziali pubblici.

11. Il direttore che, durante l'assenza per malattia, dimori in luogo diverso da quello abituale comunicato all'Amministrazione deve darne tempestiva comunicazione, indicando il relativo indirizzo.

12. Il dipendente assente per malattia, ancorché formalmente autorizzato in via generica ad uscire dall'abitazione dal medico curante, è tenuto a rendersi reperibile all'indirizzo comunicato all'Amministrazione, fin dal primo giorno e per tutto il periodo della malattia, ivi compresi i giorni domenicali e festivi, per consentire il controllo dell'incapacità lavorativa, dalle ore 10 alle ore 12 e dalle ore 17 alle ore 19. Sono fatte salve le eventuali documentate necessità di assentarsi dal domicilio per visite mediche, prestazioni e terapie sanitarie e accertamenti specialistici regolarmente prescritti, di cui il direttore è tenuto a dare preventiva informazione all'Amministrazione, eccezion fatta per i casi di obiettivo e giustificato impedimento. L'inosservanza della reperibilità nelle fasce orarie per l'effettuazione di visite mediche non può comunque considerarsi giustificata qualora il dipendente non comprovi l'urgenza della stessa per sopravvenuta necessità assoluta ed indifferibile, a meno che lo stesso non attesti l'impossibilità di effettuare la visita in orari diversi. Qualora il lavoratore risulti assente alla visita di controllo senza giustificato motivo decade dal diritto a qualsiasi retribuzione per l'intero periodo sino a 10 giorni e nella misura della metà per l'ulteriore periodo, esclusi quelli di ricovero ospedaliero o già accertati da precedente visita di controllo.

13. Nei confronti del personale di cui al comma 5, autorizzato dal medico curante ad uscire dall'abitazione, non si applicano le disposizioni di cui ai commi 11 e 12 di questo articolo.

14. Nel caso in cui l'infermità derivante da infortunio non sul lavoro sia ascrivibile a responsabilità di terzi, il dipendente è tenuto a darne comunicazione all'Amministrazione, la quale ha diritto di recuperare dal terzo responsabile le retribuzioni da essa corrisposte durante il periodo di assenza ai sensi del comma 8, lettere a) e b), di questo articolo, compresi gli oneri inerenti. In caso di omessa comunicazione o di indisponibilità a fornire la collaborazione indispensabile per consentire all'Amministrazione di far valere presso il terzo responsabile i propri diritti patrimoniali, il lavoratore è sanzionabile sul piano disciplinare con la multa, fatti salvi gli obblighi risarcitori.

1. In caso di assenza dovuta a infortunio sul lavoro il direttore ha diritto alla conservazione del posto fino a completa guarigione clinica. In tali periodi al direttore spetta l'intera retribuzione comprensiva della tredicesima mensilità e delle indennità fisse e continuative. Le relative indennità previste a carico dell’INAIL per il periodo di infortunio sono acquisite dal datore di lavoro.

2. Nel caso in cui l'assenza sia dovuta a malattia riconosciuta dipendente da causa di servizio, al lavoratore spetta l'intera retribuzione per tutti i periodi di conservazione del posto.

3. Per l'infermità riconosciuta dipendente da causa di servizio sono a carico dell'Amministrazione le spese di cura non sostenute da Enti assistenziali, comprese quelle per ricoveri in Istituti sanitari e per protesi, nonché un equo indennizzo per la perdita dell'integrità fisica subita dal dipendente. Per quanto concerne il procedimento previsto per il riconoscimento della dipendenza da causa di servizio dell'infermità, per la corresponsione dell'equo indennizzo e per il rimborso delle spese di cura si rinvia agli artt. 45, 46 e 47.

4. Nel caso di responsabilità di terzi, si richiama la comunicazione di cui all’art. 43, comma 14.

1. Ai fini della concessione dei benefici previsti dall'art. 44, commi 2 e 3, di questo contratto il direttore che abbia riportato delle infermità, per farne accertare l'eventuale dipendenza da causa di servizio deve, entro sei mesi dalla data in cui si è verificato l'evento dannoso o da quella in cui ha avuto conoscenza dell'infermità, presentare domanda all’Amministrazione, indicando specificatamente la natura dell'infermità, le circostanze che vi concorsero, le cause che la produssero e, ove possibile, le conseguenze sull'integrità fisica.

2. La disposizione di cui al comma precedente si applica anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro purché la domanda sia proposta entro i termini ivi previsti.

3. La domanda può essere presentata negli stessi termini anche dagli eredi del dipendente o del pensionato deceduto.

4. L’Amministrazione procede d'ufficio quando risulti che un proprio dipendente abbia riportato gravi lesioni per certa o presunta ragione di servizio o abbia contratto infermità nell'esporsi per obbligo di servizio a straordinarie cause morbifiche e dette infermità siano tali che possano, anche col tempo, divenire causa di invalidità o altra menomazione dell'integrità fisica.

5. L’Amministrazione, ricevuta la domanda oppure d'ufficio se è venuta a conoscenza dell'evento, provvede ad effettuare tutte le indagini ed a raccogliere tutti gli elementi idonei a provare la natura dell'infermità, la connessione di questa con il servizio, nonché tutte le altre circostanze che precedettero, accompagnarono e seguirono il sorgere della infermità.

6. La dipendenza da causa di servizio dell'infermità deve essere accertata mediante visita medica collegiale da effettuarsi presso l’Azienda provinciale per i servizi sanitari; durante la visita collegiale il dipendente può farsi assistere da un medico di sua fiducia, purché ne faccia domanda e si assuma la relativa spesa. Il giudizio medico legale reso è definitivo.

7. Il collegio medico redigerà apposito verbale, da cui dovrà risultare, oltre all'eventuale accertamento della dipendenza dell'infermità da causa di servizio, anche, ai fini dell'equo indennizzo, se l'infermità abbia prodotto nei confronti del direttore una menomazione all'integrità fisica ascrivibile ad una delle categorie di cui alle tabelle A e B annesse al D.P.R. 23 dicembre 1978, n. 915, come sostituite con D.P.R. 30 dicembre 1981, n. 834 e successive modificazioni.

Articolo abrogato, con effetto dall'1 gennaio 2009, dall'art. 7 Accordo quadriennio giuridico 2006/2009 biennio economico 20068-2009 dd. 22.10.2008.

1. L'equo indennizzo è concesso al dipendente che, per infermità contratta per causa di servizio, abbia subito una menomazione dell'integrità fisica ascrivibile ad una delle categorie di cui alle tabelle A e B annesse al D.P.R. 23 dicembre 1978, n. 915, come sostituite con D.P.R. 30 dicembre 1981, n. 834 e successive modificazioni.

2. L'infermità non prevista in dette tabelle è indennizzabile solo nel caso in cui sia stata ritenuta dagli organi sanitari equivalente ad una di quelle contemplate nelle tabelle stesse.

3. L'equo indennizzo è concesso dall’Amministrazione, in base alle categorie di menomazione dell'integrità fisica ed in conformità alla tabella annessa al D.P.R. 3 maggio 1957, n. 686 e successive modificazioni ed è determinato secondo le norme vigenti per i dipendenti dello Stato.

4. L'indennizzo è ridotto del 25% se il dipendente ha superato i 50 anni di età e del 50% se ha superato il sessantesimo anno.

5. Agli effetti del comma precedente l'età alla quale si deve aver riguardo è quella che il dipendente aveva al momento dell'evento dannoso.

6. L'equo indennizzo è ridotto alla metà se il dipendente ha conseguito anche la pensione privilegiata.

7. Va altresì dedotto dall'equo indennizzo quanto eventualmente percepito dal dipendente in virtù di assicurazione a carico della propria Amministrazione o di altri Enti e quanto conseguito, per la stessa causa, a titolo di rendita per l'invalidità permanente da parte dell'I.N.A.I.L. ovvero della Cassa provinciale antincendi.

8. Nel caso in cui l'indennizzato ottenga successivamente e per la stessa causa il collocamento a riposo con pensione privilegiata, la metà dell'ammontare dell'indennizzo liquidatogli sarà recuperato mediante trattenute mensili sulla pensione d'importo pari ad un decimo dell'ammontare di questa, da operarsi, su richiesta dell’Amministrazione, da parte dell’INPDAP.

9. Per conseguire l'equo indennizzo, il direttore deve presentare domanda all’Amministrazione entro sei mesi dal giorno in cui gli è comunicato il provvedimento che riconosce la dipendenza della menomazione dell'integrità fisica da causa di servizio, ovvero entro sei mesi dalla data in cui si è verificata la menomazione dell'integrità fisica in conseguenza dell'infermità già riconosciuta dipendente da causa di lavoro.

10. La disposizione di cui al comma precedente si applica anche quando la menomazione dell'integrità fisica si manifesta dopo la cessazione del rapporto di lavoro.

11. La domanda può essere proposta nei termini previsti dal comma 9 anche dagli eredi del dipendente o del pensionato deceduto.

12. Qualora la menomazione dell'integrità fisica si sia verificata successivamente all'espletamento delle procedure volte al riconoscimento della dipendenza da causa di servizio dell’infermità, il direttore è sottoposto ad accertamenti sanitari, al solo fine di determinare l'eventuale appartenenza della menomazione dell'integrità fisica ad una delle categorie di cui alle tabelle A e B annesse al D.P.R. 23 dicembre 1978, n. 915, come sostituite con D.P.R. 30 dicembre 1981, n. 834 e successive modificazioni.

13. Nel caso previsto dal precedente comma 12, dagli accertamenti sanitari deve risultare se la menomazione lamentata sia da considerarsi conseguenza dell'infermità già dichiarata come dipendente da causa di servizio ed a quale delle categorie elencate nelle tabelle A e B annesse al D.P.R. 23 dicembre 1978, n. 915, come sostituite con D.P.R. 30 dicembre 1981, n. 834 e successive modificazioni, la menomazione dell'integrità fisica possa eventualmente essere ascritta.

14. Entro 5 anni dalla data di comunicazione del provvedimento di cui al comma 3, nel caso di aggravamento della menomazione della integrità fisica per la quale sia stato concesso l'equo indennizzo, l’Amministrazione può provvedere, su richiesta del dipendente e per una sola volta, alla revisione dell'indennizzo già concesso. In tale caso il dipendente sarà sottoposto agli stessi accertamenti sanitari previsti per la prima concessione.

15. Qualora il dipendente riporti per causa di servizio un'altra menomazione dell'integrità fisica, si procede alla liquidazione di un ulteriore indennizzo, se la menomazione complessiva dell'integrità fisica che ne deriva rientra in una delle categorie superiori a quella in base alla quale fu liquidato il primo indennizzo. Dal nuovo indennizzo andrà detratto quanto in precedenza liquidato.

16. Nulla può essere liquidato al dipendente se la menomazione della integrità fisica sia stata contratta per dolo o colpa grave del medesimo.

17. Il provvedimento di concessione dell'equo indennizzo è annullato e si provvede al recupero della somma liquidata nel caso in cui venga accertato che la concessione si basò su falsi presupposti.

1. In favore del personale riconosciuto, con provvedimento formale, invalido o mutilato per causa di servizio, viene attribuito, a domanda del dipendente e comunque in costanza del rapporto di lavoro, un beneficio, nella misura del 2,50% o dell'1,25% dello stipendio tabellare in godimento alle date di cui ai commi 4, 5 e 6.

2. L’incremento percentuale del 2,5% è attribuito nel caso di ascrivibilità dell’invalidità alle prime sei categorie di cui alla tabella A del DPR n. 834/1981 mentre quello dell’1,25% nel caso di ascrivibilità alle categorie settima e ottava.

3. Il predetto incremento, non riassorbibile, viene corrisposto a titolo di maturato individuale di anzianità.

4. Il beneficio economico previsto da questo articolo è attribuito anche al personale cessato tra l’8 marzo 2000 ed il 31 dicembre 2003 a decorrere dalla data del provvedimento di cui al comma 1 e comunque non anteriormente all’ 8 marzo 2000. In deroga al comma 1, il beneficio viene attribuito anche successivamente alla cessazione.

5. Per il personale in servizio dall’1 gennaio 2004 il beneficio è attribuito dalla data del provvedimento di cui al comma 1 e comunque non anteriormente all’1 gennaio 2004, previa presentazione di apposita domanda.

6. A regime il beneficio decorre dalla data del provvedimento di cui al comma 1.

1. Fuori dalle assenze per infermità e infortunio disciplinate dagli artt. 43 e 44, l'Amministrazione ha facoltà di far controllare l'idoneità fisica del direttore da parte di Enti pubblici ed Istituti specializzati di diritto pubblico.

2. Nei confronti del direttore riconosciuto, a seguito degli accertamenti di cui al comma 1, fisicamente inidoneo in via permanente allo svolgimento delle mansioni della qualifica di appartenenza, è esperito, a seguito di domanda dell'interessato, ogni utile tentativo, compatibilmente con le esigenze delle strutture amministrative, per recuperarlo al servizio attivo in attività diverse.

3. Nell'ipotesi di pronuncia medico-legale di inidoneità temporanea allo svolgimento delle mansioni della qualifica di appartenenza e di contemporanea idoneità conservata per altre mansioni, l'Amministrazione valuta un'utile ricollocazione del dipendente, a domanda, in un incarico diverso relativo alle attività che il medesimo dipendente è stato giudicato in grado di svolgere, con gli effetti giuridici ed economici come regolati al comma 2. Qualora il dipendente non richieda una ricollocazione professionale oppure, nonostante la richiesta, non sia possibile attuare la ricollocazione stessa, l'Amministrazione può concedere al dipendente un'aspettativa non retribuita per la durata della temporanea inidoneità. Tale aspettativa non è utile ai fini delle ferie, né della progressione giuridica ed economica e del trattamento di quiescenza e previdenza.

4. Nell'ipotesi in cui il dipendente sia stato dichiarato totalmente e permanentemente inidoneo ad ogni proficuo lavoro a seguito degli accertamenti di cui al comma 1, si rinvia a quanto previsto all’art. 43, comma 6.

5. Anche al dipendente è riconosciuta la facoltà di promuovere l'accertamento della propria idoneità fisica da parte delle strutture di cui al comma 1, al fine di un cambio di attività o di una pronuncia di inidoneità assoluta e permanente ad ogni proficuo lavoro o a qualsiasi attività lavorativa. La relativa richiesta deve essere corredata di adeguata certificazione sanitaria.

6. Rimangono ferme le procedure di accertamento della assoluta e permanente inidoneità a qualsiasi attività lavorativa, dipendente o non da causa di servizio, ai fini del conseguimento dei connessi trattamenti pensionistici privilegiati, previste dall'ordinamento previdenziale nazionale.

1. Il servizio di mensa può essere istituito dall’Amministrazione per agevolare la realizzazione di particolari forme di organizzazione del lavoro e maggiori disponibilità in ordine al servizio richiesto al personale dipendente. Ai dipendenti di Enti sprovvisti di servizio di mensa o di convenzione per servizio alternativo è riconosciuto un importo di € 4,65 per le spese sostenute per ciascun pasto, adeguatamente documentate.

2. Ha diritto ad accedere al servizio di mensa o ad ottenere l’importo di cui al comma precedente di questo articolo il personale che presti effettivo servizio alle seguenti condizioni: a) con l’orario di lavoro articolato sull’intera giornata; b) con orario di lavoro ridotto, limitatamente alle giornate in cui vengono effettuati i rientri pomeridiani; c) la prestazione minima giornaliera, ai fini del godimento dei servizi di mensa, è fissata in quattro ore.

3. I dipendenti che usufruiscano del servizio sono tenuti a pagare per ogni pasto un corrispettivo pari a 1/3 del costo unitario risultante dalla convenzione se la mensa è gestita da terzi; 1/3 del costo dei generi alimentari e del personale qualora la mensa venga gestita dall’Amministrazione. Ai dipendenti degli Enti sprovvisti del servizio di mensa o di convenzione per il servizio alternativo è riconosciuto un rimborso per le spese sostenute per ciascun pasto, adeguatamente documentate.

4. Le disposizioni di cui ai commi precedenti si applicano a tutto il personale, ivi incluso quello tenuto, per disposizioni di servizio, a consumare il pasto usufruendo dei servizi di mensa apprestati dall’Ente.

5. Sono confermate le disposizioni concernenti la gratuità del pasto per il personale del Corpo permanente dei Vigili del fuoco nonché degli operatori dei servizi antincendi, che fruisca del pasto stesso in orario di lavoro.

6. Le modalità per usufruire del servizio e le regole relative all’utilizzo dei buoni pasto sono stabilite in sede di contrattazione decentrata.

1. L’Amministrazione attribuisce ad ogni direttore uno degli incarichi istituiti secondo la disciplina dell’ordinamento dell’ente, tenendo conto della professionalità maturata e dell’esperienza acquisita in relazione agli incarichi precedentemente ricoperti rispetto agli incarichi da conferire ed in particolare della compatibilità tra competenze tecniche e amministrative richieste dagli incarichi nella struttura organizzativa del singolo ente.

2. L’attribuzione, la modifica e la revoca degli incarichi sono disposte con atti scritti e motivati. Ferma restando la disciplina sul conferimento degli incarichi, la rotazione dell’incarico prima della scadenza può avvenire per motivate ragioni organizzative, garantendo comunque al direttore una permanenza minima ai fini della valutazione di cui all’art. 19 della L.P. n. 7/1997.

3. Al conferimento degli incarichi e al passaggio ad incarichi diversi non si applica l’art. 2103 del codice civile.

4. (comma abrogato)

1. Gli enti, attraverso il Nucleo di valutazione istituito ai sensi dell’art. 19 della L.P. n. 7/1997, definiscono meccanismi e strumenti di monitoraggio e valutazione dei costi, dei rendimenti e dei risultati dell’attività svolta dai direttori, in relazione ai programmi e obiettivi da perseguire correlati alle risorse umane, finanziarie e strumentali effettivamente rese disponibili.

2. Le prestazioni, le competenze organizzative dei direttori ed il livello di conseguimento degli obiettivi assegnati sono valutati con i sistemi, le procedure e le garanzie individuate in attuazione del comma 1 sulla base anche dei risultati del controllo di gestione, o da quelli eventualmente previsti dagli ordinamenti degli enti.

3. Gli enti adottano preventivamente i criteri generali che informano i sistemi di valutazione delle prestazioni e delle competenze organizzative dei direttori nonché dei relativi risultati di gestione. Tali criteri, prima della definitiva adozione, sono oggetto di concertazione. I sistemi di valutazione sono comunicati ai direttori prima dell’inizio dei relativi periodi di riferimento.

4. Prima di procedere alla definitiva formalizzazione di una valutazione negativa, l’organismo preposto alla valutazione acquisisce in contraddittorio le deduzioni del direttore interessato, il quale può essere assistito da un rappresentante dell’organizzazione sindacale cui egli aderisce, o comunque conferisce mandato e/o da un legale di sua fiducia.

5. L’esito della valutazione periodica è riportato nel fascicolo personale del direttore interessato. Di detto esito si tiene conto ai fini delle decisioni di affidamento degli ulteriori incarichi. Il direttore conserva il diritto a presentare le proprie controdeduzioni anche rispetto ad una valutazione non negativa.

6. La valutazione negativa dell’attività amministrativa e della gestione e il mancato raggiungimento degli obiettivi, a norma dell’art. 19 della L.P. n. 7/1997, comportano, per il direttore interessato, in rapporto al giudizio formulato:

a) l’affidamento ad altro incarico;
b) la revoca dell’incarico per un anno con riduzione della retribuzione per la parte riferita alla retribuzione di posizione e di risultato;
c) il licenziamento per giusta causa nei casi di responsabilità particolarmente grave e reiterata.

1. La cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, superato il periodo di prova, oltre che nei casi già disciplinati dagli artt. 43 e 55, ha luogo:

1. al compimento dei limiti di età o di servizio previsti dalle norme di legge;

2. per dimissioni del dipendente;

3. per recesso dell’Amministrazione;

4. per decesso del dipendente;

5. per risoluzione consensuale.

3. A decorrere dalla data della richiesta scritta di una delle parti di cui al comma 1, intesa ad avviare la stipulazione degli accordi citati, i procedimenti di mobilità o di messa in disponibilità eventualmente avviati dall'Amministrazione nei confronti dei propri direttori sono sospesi per 60 giorni. La mobilità a seguito degli accordi stipulati resta comunque possibile anche dopo tale termine, sino all'adozione definitiva dei provvedimenti di mobilità o di messa in disponibilità da parte dell'Amministrazione.

4. Ai fini della stipulazione degli accordi di mobilità di cui al comma 1, la delegazione di parte pubblica è composta dai rappresentanti delle Amministrazioni che vi aderiscono, nonché da dirigenti in rappresentanza degli uffici interessati. La delegazione di parte sindacale di ciascuna Amministrazione è composta dalle OO.SS. maggiormente rappresentative del settore del comparto.

5. Gli accordi di mobilità, stipulati ai sensi dei commi precedenti, ed il conseguente bando devono contenere le seguenti indicazioni minime:

1. le Amministrazioni riceventi ed i posti messi a disposizione dalle medesime;

2. le Amministrazioni cedenti ed il numero dei direttori eventualmente interessati alla mobilità in previsione della dichiarazione di eccedenza o già dichiarato in esubero;

3. i requisiti, ivi comprese le abilitazioni necessarie per legge e le eventuali tipologie di laurea, richiesti al direttore per l'assegnazione dei posti nelle Amministrazioni riceventi;

4. il termine di scadenza del bando di mobilità;

5. le forme di pubblicità da dare all'accordo ed al bando.

In ogni caso copia dell'accordo di mobilità e del bando deve essere affissa nelle Amministrazioni cedenti ed in quelle riceventi, in luogo accessibile a tutti.

6. Gli accordi di mobilità sono sottoscritti dai titolari del potere di rappresentanza di ciascuna Amministrazione interessata e dalle organizzazioni sindacali di cui al comma 4 e sono sottoposti al controllo preventivo dei competenti organi.

7. La mobilità diviene efficace nei confronti dei direttori a seguito della loro adesione scritta, da comunicare all'Amministrazione di appartenenza ed a quella di destinazione entro quindici giorni dalla pubblicazione di cui al comma 5, lett. e), unitamente al proprio curriculum professionale e di servizio.

8. Il direttore, purché in possesso dei requisiti richiesti, è trasferito entro il quindicesimo giorno successivo a quello di ricezione della dichiarazione di adesione. Qualora concorrano più domande, l'Amministrazione di destinazione opera le proprie scelte motivate sulla base di una valutazione positiva e comparata del curriculum professionale e di servizio presentato da ciascun candidato, in relazione al posto da ricoprire.

9. Il rapporto di lavoro continua, senza interruzioni, con l'Amministrazione di destinazione e al direttore sono garantite la continuità della posizione pensionistica e previdenziale nonché la posizione retributiva maturata in base alle vigenti disposizioni nell'Amministrazione di appartenenza, se più favorevole.

10. Le Amministrazioni che intendono stipulare accordi di mobilità possono avvalersi dell'attività di rappresentanza ed assistenza dell'A.P.Ra.N..

1. La formazione e l'aggiornamento professionale del direttore sono assunti dalle Amministrazioni come metodo permanente per la valorizzazione delle capacità e delle attitudini e quale supporto per l'assunzione delle responsabilità affidate.

2. L'Amministrazione, nell'ambito dei propri obiettivi di sviluppo, realizza iniziative formative, anche avvalendosi della collaborazione di soggetti pubblici o privati specializzati nel settore. Le attività formative devono tendere, in particolare, a rafforzare la sensibilità dei direttori a gestire iniziative di miglioramento e di innovazione destinate a caratterizzare le strutture pubbliche in termini di dinamismo e competitività.

2 bis. Ciascun dipendente, nell’ambito dei programmi formativi offerti, ha diritto a partecipare mediamente ad almeno 20 ore di iniziative di formazione e aggiornamento all’anno, computate nel triennio successivo alla sottoscrizione del presente accordo, secondo quanto stabilito dai piani annuali di formazione e previa autorizzazione dell’Ente di appartenenza.

3. La partecipazione alle iniziative di formazione, inserite in percorsi formativi, anche individuali, viene concordata dall'Amministrazione con i direttori interessati ed è considerata servizio utile a tutti gli effetti.

4. L'Amministrazione può permettere al direttore di partecipare a corsi di formazione ed aggiornamento professionale che siano in linea con le finalità indicate nei commi 1 e 3 e connesse con l'attività di servizio o l’incarico affidatogli. L’aspettativa deve essere richiesta dal direttore con domanda contenente l’indicazione dell’attività di studio che intende svolgere ed é concessa, previa valutazione dell’interesse dell’Ente, compatibilmente con le esigenze di servizio. La partecipazione è senza oneri per l’Amministrazione. Qualora sia riconosciuta l’effettiva connessione delle iniziative di formazione con l’attività di servizio e l’incarico affidato al direttore, è fatta salva la possibilità per l’Amministrazione di concedere un contributo sulla spesa sostenuta e documentata e/o la copertura degli oneri previdenziali in rapporto all’effettiva connessione. Le aspettative di cui al presente comma coperte da contribuzione concorrono alla determinazione dei limiti di cui all’art. 5 della legge 53/2000. Al direttore può essere concesso un periodo di aspettativa non retribuita per motivi di studio della durata massima di tre mesi in un triennio.

5. L'Amministrazione definisce un piano di formazione pluriennale per i direttori e destina una quota non inferiore allo 0,8% del totale delle retribuzioni lorde corrisposte nell'anno precedente a quello di riferimento. Il piano di formazione dei direttori dovrà essere coordinato con quello preparato per tutto il restante personale dell'Amministrazione. Il piano viene definito previa concertazione con le OO.SS. Le risorse che non vengono spese sono comunque riutilizzate l’anno successivo.

6. L’Ente ha facoltà di richiedere al direttore che partecipa ad iniziative formative con elevati costi di iscrizione il rimborso delle spese sostenute per il corso di formazione in caso di dimissioni anticipate. La durata minima di permanenza in servizio, nonché l’ammontare e la graduazione del rimborso in caso di dimissioni anticipate sono stabilite dall’Amministrazione in relazione al costo dell’iniziativa formativa.

1. La struttura della retribuzione della qualifica di direttore si compone delle seguenti voci:

a1) stipendio tabellare;
a2) indennità integrativa speciale;
a3) maturato individuale di anzianità, ove acquisito;
a4) retribuzione di posizione;
a5) assegni ad personam, ove spettanti;
a6) indennità per incarichi particolari di cui all’art. 94.

b1) retribuzione di risultato;
b2) altre indennità previste da questo accordo.

2. Inoltre compete, ove spettante, l'assegno per il nucleo familiare ai sensi della legge 13 maggio 1988, n. 153, e successive modificazioni, secondo le modalità previste dall’INPS, compatibilmente con la natura pubblica dell’Ente datore di lavoro.

1. A far data dall’1 gennaio 2017 l’indennità di vacanza contrattuale in godimento da parte del personale destinatario di questo accordo è conglobata nella voce stipendio tabellare.

Stipendio tabellare
(art. 5 Accordo stralcio 2016/2018 dd. 23.12.2016 )

1. Le misure degli stipendi risultanti dall’applicazione del presente CCPL per il biennio contrattuale 2008-2009 hanno effetto sulla tredicesima mensilità, sul trattamento ordinario di quiescenza, normale e privilegiato, sui trattamenti di fine servizio comunque denominati, sull'equo indennizzo, sull'assegno alimentare, sulle ritenute assistenziali e previdenziali e relativi contributi e sui contributi di riscatto.

2. Salvo diversa espressa previsione, gli incrementi dello stipendio tabellare previsti dal presente CCPL per il biennio economico 2008-2009 hanno effetto, dalle singole decorrenze, su tutti gli istituti di carattere economico per la cui quantificazione le vigenti disposizioni prevedono un espresso rinvio allo stipendio tabellare annuo.

Integrazione fondo per la retribuzione di posizione e di risultato
(art. 6 dell'accordo di modifica al testo coordinato e modificativo del CCPL 2002 - 2005 del 28.10.2010)

Fondo straordinario previsto dalla legge finanziaria provinciale 2011
(art. 7 Accordo di modifica Testo coordinato e modificativo del CCPL 2002-2005 dd. 25.01.2007 sottoscritto in data data 30.03.2012)

1. Per gli anni 2011 e 2012, l’importo annuo della retribuzione di risultato per i direttori è incrementato individualmente di € 1.063,00, tenuto conto del punteggio di valutazione ottenuto.

2. La conferma degli incrementi di cui al comma 1 per gli anni a partire dal 2013 sarà oggetto di valutazione da parte delle parti firmatarie di questo accordo, entro il mese di ottobre 2012, in relazione ad una eventuale revisione delle risorse disponibili per gli anni a partire dal 2013.

Fondo straordinario previsto dalla legge finanziaria provinciale 2011
(art. 2 dell’accordo concernente le modalità di erogazione, nei confronti del personale con qualifica di direttore, del Fondo straordinario per la riorganizzazione e l’efficienza gestionale nonché il recepimento del nuovo codice di comportamento dd. 18.03.2015)

1. Preso atto della rinnovata disponibilità, a carico del bilancio provinciale, delle risorse per il finanziamento del Fondo straordinario previsto dalla legge finanziaria provinciale 2011, si conferma, per gli anni 2013 e 2014, la disposizione di cui al comma 1 dell’art. 7 dell’Accordo sindacale dd. 30 marzo 2012.

2. La conferma della disposizione di cui al comma 1 dell’art. 7 dell’Accordo sindacale dd. 30 marzo 2012 per l’anno 2015 costituirà oggetto di valutazione da parte delle parti firmatarie di questo accordo ad avvenuta adozione della deliberazione della Giunta provinciale di attribuzione delle risorse FO.R.E.G. anno 2015 ai diversi comparti di contrattazione.

Norma transitoria per l'erogazione delle risorse di cui all'art. 1, commi 7 e 8, della L.P. n. 23/2007
(art. 8 Accordo di modifica Testo coordinato e modificativo del CCPL 2002-2005 dd. 25.01.2007 sottoscritto in data data 30.03.2012)

2. L’incremento di cui al comma 1 è attribuito in relazione allo svolgimento delle attività regolate dall’Allegato E/3 al CCPL 2002-2005 del comparto Autonomie locali dd. 20.10.2003, come modificato dall’Accordo dd. 25 gennaio 2012, nel rispetto dei limiti e della disciplina dei cumuli previsti nell’Allegato medesimo.

3. Alla copertura di detto incremento si provvede a carico del fondo per la progettazione e la direzione lavori di cui all’art. 2 dell’Allegato E/3 al CCPL 2002-2005 del comparto Autonomie locali dd. 20.10.2003, come modificato dall’Accordo dd. 25 gennaio 2012, ovvero a carico dello stanziamento di ciascuna opera a seconda che si riferisca rispettivamente all’attività di progettazione e direzione lavori o all’attività tecnica di gestione della sicurezza.

4. Ai direttori che svolgono attività di supporto amministrativo strettamente connesse alla progettazione e direzione lavori disciplinate all’art. 22 dell’Allegato E/3 dd. 25 gennaio 2012, è attribuito un incremento della retribuzione di risultato nel limite massimo di € 3.000,00 annui lordi.

5. Le disposizioni del presente articolo si applicano altresì nei confronti del personale incaricato della sostituzione del direttore.

6. E’ abrogato l’art. 85 "Indennità per il coordinatore della sicurezza in fase di esecuzione" del Testo coordinato e modificativo del CCPL 2002-2005 dd. 25.01.2007."

Funzioni di supporto e di facilitazione nelle Comunità ai sensi della legge provinciale n. 1 del 4 marzo 2008
(art. 82 bis aggiunto con l'art. 2 dell'accordo di modifica al testo coordinato e modificativo del CCPL 2002 - 2005 del 28.10.2010)

1. Al personale di cui ai commi 4 bis e 4 ter dell’art. 147 della legge provinciale n. 1 del 4 marzo 2008, per il periodo di svolgimento di compiti di supporto e di facilitazione nei processi di avvio della pianificazione territoriale delle comunità e di promozione della riforma istituzionale, spetta una indennità pari alla differenza fra il trattamento economico iniziale previsto per il personale con qualifica di direttore di ufficio di 4^ fascia e le voci retributive in godimento per tredici mensilità, ad eccezione di quelle riconducibili alla retribuzione individuale di anzianità e comunque non superiore ad euro 8.500,00 annui lordi.

2. Per il personale titolare, presso l’ente di provenienza, di posizione organizzativa, rimane salvo il trattamento economico fondamentale in godimento, se di maggior favore.

3. Per il personale che presta le funzioni di cui al comma 1 continuando a mantenere il proprio ruolo presso l’ente di appartenenza (comando parziale), la Provincia assicura all’ente di provenienza il rimborso degli oneri derivanti dalla corresponsione al personale interessato di eventuali indennità legate allo svolgimento di particolari funzioni presso l’ente di provenienza anche per le giornate in cui presta l’attività di "facilitatore".

4. Al personale di cui al precedente comma 1 è attribuito altresì un compenso incentivante correlato ai risultati dell’attività per un importo massimo non superiore all’importo medio previsto per i direttori della Provincia.

5. I trattamenti economici di cui ai precedenti commi saranno proporzionati all’effettiva prestazione resa nei compiti affidati.

6. Per tutto il personale interessato dalla presente disciplina non è prevista corresponsione del compenso per lavoro straordinario.

7. Il trattamento di missione spetta nelle misure e alle condizioni previste dal CCPL del Comparto Autonomie locali, area non dirigenziale. Ai soli fini dell’erogazione del trattamento di missione, per sede di servizio si intende la sede operativa prevalente del dipendente anche se dislocata presso ente diverso dalla Provincia.

8. Le spese conseguenti all’applicazione del presente articolo sono poste a carico dei capitoli di spesa per il personale del bilancio provinciale.

Trattamento accessorio per lo svolgimento delle funzioni di coordinamento art. 16 l.p. n. 2/2015

(art. 4 Accordo integrativo al CCPL 2016/2018 dd. 29.10.2018)

1. In via transitoria, al personale provinciale incaricato delle funzioni di coordinamento per le azioni interregionali di cooperazione territoriale di cui all’articolo 16 della legge provinciale n. 2/2015 spetta un trattamento accessorio onnicomprensivo, salvo quanto previsto al comma 2, pari ad a.l. € 16.000,00, da liquidare per 12 mensilità.

2. Al personale di cui al comma 1 spetta altresì l’indennità di cui all’art. 120 del C.C.P.L. del personale del Comparto Autonomie locali – area non dirigenziale - di data 1 ottobre 2018 nelle misure e alle condizioni ivi previste nonché la quota “obiettivi generali” del FO.R.E.G..

Trattamento economico del funzionario con incarico di direttore conferito ai sensi dell'art. 33, comma 1 bis, della l.p. n. 7/1997
(art. 82 ter aggiunto con l'art. 3 dell'accordo di modifica al testo coordinato e modificativo del CCPL 2002 - 2005 del 28.10.2010)

4 bis. Al personale di cui al precedente comma che ha maturato almeno 5 anni nella qualifica di direttore alla data del 31 dicembre 2005 o alla data del 31 dicembre 2006, l’elemento retributivo di cui al presente articolo è adeguato, a decorrere dall’1 gennaio 2008, tenendo conto dell’ulteriore anzianità maturata al 31 dicembre 2007.

5. Nei confronti del personale con qualifica di direttore transitato dalla Regione ai sensi della L.R. n. 3/2001, l’elemento retributivo di cui al presente articolo riassorbe nella misura del 50%, a decorrere dall'1 gennaio 2008, l’eventuale assegno personale riassorbibile in godimento.

6. Le eventuali risorse che residuassero dall’applicazione del presente articolo con riferimento agli anni 2006 e 2007 sono utilizzate a titolo di integrazione dell’importo medio della retribuzione di risultato per il biennio 2007-2008.

Riconoscimento esperienza professionale

(art. 4 CCPL 2016/2018 di data 05.04.2018)

1. Con riferimento a quanto previsto dall’art. 54, comma 5, della legge provinciale n. 7/1997, alla retribuzione di ciascun direttore è aggiunto un elemento retributivo di carattere personale, avente natura fissa e continuativa, negli importi indicati al comma 2 comprensivi della tredicesima mensilità, attribuito a titolo di riconoscimento dell’esperienza professionale maturata nella qualifica. Tale elemento, strettamente correlato alla qualifica di direttore, è riproporzionato in base al punteggio medio della valutazione degli ultimi dieci anni.

2. L’elemento di cui al precedente comma 1 è attribuito:

per l’importo di euro 2.000,00

-    a decorrere dal 1° gennaio 2017 nei confronti del personale che alla data del 31 dicembre 2016 ha maturato almeno venti anni nella qualifica di direttore,

-    a decorrere dal 1° gennaio 2018 nei confronti del personale che alla data del 31 dicembre 2017 ha maturato almeno venti anni nella qualifica di direttore,

per l’importo di euro 750,00

-    a decorrere dal 1° gennaio 2017 nei confronti del personale che alla data del 31 dicembre 2016 ha maturato almeno dieci anni nella qualifica di direttore,

-    a decorrere dal 1° gennaio 2018 nei confronti del personale che alla data del 31 dicembre 2017 ha maturato almeno dieci anni nella qualifica di direttore.

3. Nella determinazione del periodo utile al fine dell’attribuzione del trattamento economico si tiene conto del servizio maturato nella qualifica di direttore, dei servizi prestati con incarico di capo ufficio o di posizione organizzativa antecedentemente all’istituzione della qualifica di direttore. Si tiene altresì conto dell’incarico di sostituto capo ufficio e dell’incarico di coordinatore di settore dell’Agenzia del lavoro già previsto dall’art. 54 della legge provinciale 23 febbraio 1990,n. 6, qualora detti incarichi si siano protratti per almeno tre anni anche non continuativi.

4. I periodi di cui al comma 3 sono utili al fine della determinazione dell’elemento retributivo anche per il personale che ricopre o ha ricoperto posizioni analoghe presso gli enti a cui si applica la contrattazione collettiva provinciale di cui all’art. 54 della legge sul personale della Provincia 1997.

5. Nei confronti del personale con qualifica di direttore transitato dalla Regione ai sensi della L.R. n. 3/2001, l’elemento retributivo di cui al presente articolo riassorbe nella misura del 25% l’eventuale assegno personale riassorbibile in godimento.

6. Al personale con qualifica di direttore che ha già in godimento l’elemento retributivo  di cui all’art. 8 dell’Accordo biennio economico 2006/2007 - parte giuridica 2006/2009 di data 30.8.2007, come modificato dall'art. 9 Accordo quadriennio giuridico 2006/2009 biennio economico 2008-2009 di data 22.10.2008, l’ammontare di cui al comma 1 si considera aggiuntivo rispetto alla somma già in godimento per effetto delle citate disposizioni contrattuali.

Finanziamento

delle procedure di riconoscimento dell’esperienza professionale

(art. 7 CCPL 2016/2018 di data 05.04.2018)

1. Il finanziamento delle procedure di riconoscimento dell’esperienza professionale individuate al precedente art. 4 avverrà, per il personale con qualifica di direttore che maturerà i requisiti di anzianità nel prossimo triennio contrattuale, nel limite delle risorse rese disponibili in sede di rinnovo della parte economica del CCPL.

1. L’Amministrazione può conferire direttamente al proprio personale incarichi per lo svolgimento di attività di docenza nell’ambito di iniziative di formazione organizzate dalla Provincia, sia nel caso in cui le stesse siano rivolte al personale provinciale che all’utenza esterna.

2. La Giunta provinciale stabilisce l’ammontare di eventuali compensi connessi allo svolgimento da parte dei direttori dei suddetti incarichi, nonché all’esercizio di funzioni previste per legge e non rientranti nei normali compiti d’ufficio, quali l’incarico di commissario ad acta e le attività ispettive svolte nell’interesse della Provincia presso altre Amministrazioni.

1. Dalla medesima decorrenza prevista per il personale del Comparto Autonomie locali – area non dirigenziale, al dipendente che non chiede il rimborso dei pasti ai sensi della lettera d), comma 1, dell’art. 4 dell’allegato 7) al C.C.P.L. 2002-2005 dei direttori della PAT e degli enti funzionali dd. 25.01.2007, è attribuita una somma forfetaria pari a giornalieri € 9,00 per missioni di almeno 8 ore, elevata ad € 15,00 per missioni di almeno 12 ore. La mancata indicazione sul foglio di viaggio dell’eventuale fruizione di vitto a carico di altre amministrazioni, costituisce illecito sanzionato disciplinarmente.

1. Per le missioni in Paesi particolarmente disagiati per le quali risulta oggettivamente difficoltosa la produzione della documentazione di spesa, l’organo di governo dell’Ente provvede a fissare un trattamento economico forfetario a titolo di rimborso spese, fatto salvo il rimborso delle spese di viaggio.

1. Dalla medesima decorrenza prevista per il personale del Comparto Autonomie locali – area non dirigenziale, l’importo riconosciuto per il servizio sostitutivo di mensa realizzato tramite buoni pasto nonché per le spese sostenute per ciascun pasto è elevato ad € 6,00. L’eventuale maggior costo è a carico del dipendente.

2. L’importo di cui al comma 1 è usufruibile dal dipendente sia nel caso di prestazione resa nella sede di servizio che fuori sede di servizio, qualora autorizzata. Nel caso di missioni inferiori alle 8 ore, il dipendente può fruire, su disposizione del responsabile, del rimborso dei pasti o della corresponsione della somma forfetaria di cui all’art. 2 qualora non possa usufruire del servizio sostitutivo di mensa. Per quanto non modificato dal presente accordo continua ad applicarsi quanto previsto all’art. 50 (Mensa) del C.C.P.L. 2002-2005 dei direttori della PAT e degli enti funzionali dd. 25.01.2007.

1. Dalla medesima decorrenza prevista per il personale del Comparto Autonomie locali – area del personale non dirigenziale, sono abrogati l’art. 4, comma 1, lettere e), f), l'art. 5, commi 1, 2, 3 e 4 e l'art. 7 dell'Allegato 7) al C.C.P.L. 2002-2005 dei direttori della PAT e degli enti funzionali dd. 25.01.2007.

1. Per l’anno 2004, ai direttori degli uffici del Servizio Libro Fondiario della Provincia autonoma di Trento è riconosciuta l’incentivazione prevista, per il medesimo anno, dal Macro-progetto denominato "Informatizzazione del Libro Fondiario".

1. Al personale dipendente dagli Enti destinatari di questo accordo sono corrisposti gli interessi legali su istituti di carattere economico, in caso di ritardo nel recepimento dell'accordo, a decorrere dal sessantesimo giorno successivo a quello fissato dalle parti contraenti, quando siano accertate dalle stesse le condizioni per la piena applicabilità dell'accordo medesimo.

2. Ai crediti concernenti retribuzioni spettanti ai dipendenti si applicano, dal 1° gennaio 1995, gli interessi legali nella misura riconosciuta ai sensi dell’art. 1284 c.c.; da essi sono detratte le somme spettanti a titolo di rivalutazione monetaria ai sensi dell’art. 16, comma 6, della legge 30 dicembre 1991, n. 412.

3. Gli interessi legali o la rivalutazione monetaria, se più favorevole, sono liquidati secondo la disciplina vigente all’epoca della maturazione del diritto. Qualora l’obbligo di pagamento comprenda più periodi diversamente regolati, la liquidazione avviene in conformità alla disciplina vigente in ciascun ambito temporale.

4. La rivalutazione monetaria è calcolata in base agli indici ISTAT dei prezzi al consumo per famiglie di impiegati ed operai accertati dall’Istituto nazionale di statistica e pubblicati mensilmente nella Gazzetta Ufficiale.

5. Gli interessi legali o la rivalutazione monetaria sono corrisposti a domanda del dipendente.

6. Rimangono fermi gli ordinari termini di prescrizione.

1. Gli interessi legali o la rivalutazione monetaria decorrono dalla data di maturazione del credito principale, ovvero dalla scadenza del termine previsto ai sensi dell’art. 2 della legge 7 agosto 1990, n. 241, per l’adozione del relativo provvedimento e sono dovuti fino alla data di emissione del titolo di pagamento, da comunicare all’interessato nel termine di trenta giorni.

2. Gli interessi legali o la rivalutazione monetaria sono calcolati sulle somme dovute, al netto delle ritenute previdenziali, assistenziali ed erariali. E’ escluso l’anatocismo.

3. Sulle somme da liquidare a titolo di interesse legale o rivalutazione monetaria è applicata la ritenuta fiscale ai sensi dell’art. 1 del decreto legislativo 2 settembre 1997, n. 314.

1. In caso di accertamento di maggiori oneri del contratto rispetto a quelli previsti, le parti firmatarie si incontrano allo scopo di concordare la proroga dell'efficacia temporale del contratto ovvero la compensazione dei maggiori oneri sulle tornate contrattuali successive.

1. Ferme restando le generali coperture assicurative obbligatorie, le Amministrazioni provvedono, con oneri a carico del proprio bilancio, alla stipula di polizza assicurativa in favore dei propri dipendenti per la responsabilità civile verso terzi, anche di carattere professionale, per morte e lesioni personali, nonché per perdita e/o danneggiamenti di cose involontariamente causati nello svolgimento delle proprie mansioni. Compatibilmente con gli stanziamenti in bilancio, le Amministrazioni possono inoltre estendere ai dipendenti l’eventuale ulteriore copertura assicurativa stipulata per la propria responsabilità civile patrimoniale verso terzi.

2. L’Amministrazione assume altresì le opportune misure organizzative volte ad agevolare i dipendenti interessati nella stipulazione di polizze assicurative per la copertura dei rischi derivanti dall’esercizio delle proprie funzioni e attività non coperti ai sensi del comma 1, secondo i seguenti principi, criteri e modalità:

1. volontarietà della stipula della polizza assicurativa;

2. instaurazione di rapporto contrattuale diretto fra società assicuratrice e dipendente;

3. intero premio a carico del dipendente da versarsi anche tramite trattenuta sullo stipendio previo rilascio da parte dell’interessato di delega di pagamento all’Amministrazione;

4. esonero dell’Amministrazione da ogni responsabilità nei confronti dei contraenti relativa alla stipula, esecuzione e cessazione, per qualsiasi motivo, del contratto di assicurazione.

3. Quanto previsto da questo articolo produce effetti ai fini della stipulazione delle polizze assicurative immediatamente successive alla scadenza di quelle in essere alla data di sottoscrizione di questo contratto. Per le fattispecie di cui al comma 1, l’Amministrazione garantisce la continuità nella relativa copertura assicurativa. Per le polizze di cui al comma 2, l’Amministrazione predispone le misure idonee per l’attivazione della relativa copertura assicurativa, su adesione del dipendente, entro tre mesi dalla scadenza delle polizze in essere.

1. Gli strumenti informatici assegnati ai direttori per lo svolgimento delle attività professionali proprie possono essere utilizzati al di fuori dei compiti d’ufficio, secondo la regolamentazione di cui all’Allegato 5).

1. Continuano ad applicarsi le vigenti disposizioni di legge e di contratto in materia di previdenza complementare.

2 Il trattamento di fine rapporto, le relative anticipazioni e la previdenza complementare sono disciplinati dall’Allegato 6).

1. Il trattamento economico di missione é regolamentato ai sensi dell’allegato 7).

1. Con la sottoscrizione di questo accordo cessano di avere efficacia le disposizioni dei precedenti accordi collettivi, salvo quelle richiamate da questo contratto.

2. Ogni eventuale successivo rapporto di collaborazione deve essere comunicato, sempre al Dirigente, entro 10 giorni. L’obbligo di comunicazione si intende assolto ove il dirigente abbia rilasciato il nulla osta all’autorizzazione dell’incarico.

1. Il dipendente si astiene dal prendere decisioni o svolgere attività inerenti alle sue mansioni in situazioni di conflitto di interessi, anche potenziale, con interessi personali, del coniuge, di conviventi, di parenti e di affini entro il secondo grado.
Il conflitto può riguardare interessi di qualsiasi natura, anche non patrimoniali, come quelli derivanti dall’intento di voler assecondare pressioni politiche, sindacali o dei superiori gerarchici.

2. Il dipendente si astiene altresì dal partecipare all’adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere interessi propri ovvero: di suoi parenti o affini entro il secondo grado; del coniuge o conviventi oppure di persone con le quali abbia rapporti di frequentazione abituale; di individui od organizzazioni con cui egli stesso o il coniuge abbia causa pendente o grave inimicizia o rapporti di credito o debito significativi; di individui od organizzazioni di cui egli sia tutore, curatore, procuratore o agente; di enti, associazioni anche non riconosciute, comitati, società o stabilimenti di cui egli sia amministratore o gerente o dirigente.
Il conflitto può riguardare interessi di qualsiasi natura, anche non patrimoniali, come quelli derivanti dall’intento di voler assecondare pressioni politiche, sindacali o dei superiori gerarchici. Il dipendente si astiene in ogni altro caso in cui esistano gravi ragioni di convenienza.

3. Il dipendente dichiara per iscritto al dirigente della struttura di assegnazione i motivi dell’astensione.

4. Il dirigente entro cinque giorni:

2. Per i dirigenti, il predetto comportamento costituisce elemento negativo di valutazione con le conseguenze previste dal CCPL.

1. Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a sfondo sessuale sul posto di lavoro la dipendente/il dipendente potrà rivolgersi alla Consigliera/al Consigliere designata/o per avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al caso.

2. L'intervento della Consigliera/del Consigliere dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi in rapporto alla delicatezza dell'argomento affrontato.

3. La Consigliera/il Consigliere, che deve possedere adeguati requisiti e specifiche competenze e che sarà adeguatamente formato dagli Enti, è incaricata/o di fornire consulenza e assistenza alla dipendente/al dipendente oggetto di molestie sessuali e di contribuire alla soluzione del caso.

1. La Consigliera/il Consigliere, ove la dipendente/il dipendente oggetto di molestie sessuali lo ritenga opportuno, interviene al fine di favorire il superamento della situazione di disagio per ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente alla persona che il suo comportamento scorretto deve cessare perché offende, crea disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro.

2. L'intervento della Consigliera/del Consigliere deve avvenire mantenendo la riservatezza che il caso richiede.

1. Ove la dipendente/il dipendente oggetto delle molestie sessuali non ritenga di far ricorso all'intervento della Consigliera/del Consigliere, ovvero, qualora dopo tale intervento, il comportamento indesiderato permanga, potrà sporgere formale denuncia, con l'assistenza della Consigliera/del Consigliere, alla dirigente/al dirigente o responsabile dell'ufficio di appartenenza, che sarà tenuta/o a trasmettere gli atti all'Ufficio competente per i procedimenti disciplinari, fatta salva, in ogni caso, ogni altra forma di tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi.

2. Qualora la presunta/il presunto autore di molestie sessuali sia la dirigente/il dirigente dell'ufficio di appartenenza, la denuncia potrà essere inoltrata direttamente al dirigente generale.

3. Nel corso degli accertamenti è assicurata l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti.

4.Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/1991, qualora l'Amministrazione, nel corso del procedimento disciplinare, ritenga fondati i dati, adotterà, ove lo ritenga opportuno, d'intesa con le OO.SS. e sentita la Consigliera/il Consigliere, le misure organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione immediata dei comportamenti di molestie sessuali ed a ripristinare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente l'inviolabilità della persona.

5. Sempre nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91 e nel caso in cui l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare ritenga fondati i fatti, la denunciante/il denunciante ha la possibilità di chiedere di rimanere al suo posto di lavoro o di essere trasferito altrove in una sede che non gli comporti disagio.

6. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91, qualora l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare non ritenga fondati i fatti, potrà adottare, su richiesta di uno o entrambi gli interessati, provvedimenti di trasferimento in via temporanea, in attesa della conclusione del procedimento disciplinare, al fine di ristabilire nel frattempo un clima sereno; in tali casi è data la possibilità ad entrambi gli interessati di esporre le proprie ragioni, eventualmente con l'assistenza delle organizzazioni sindacali, ed è comunque garantito ad entrambe le persone che il trasferimento non venga in sedi che creino disagio.

1. Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti gli Enti dovranno includere informazioni circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo.

2. L'Amministrazione dovrà, peraltro, predisporre specifici interventi formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali. Particolare attenzione dovrà essere posta alla formazione delle dirigenti e dei dirigenti che dovranno promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali sul posto di lavoro.

3. Sarà cura dell'Amministrazione promuovere, d'intesa con le organizzazioni sindacali, la diffusione del codice di condotta contro le molestie sessuali anche attraverso assemblee interne.

4. Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato alle dipendenti/ai dipendenti sul comportamento da adottare in caso di molestie sessuali.

1. Ai fini della presente regolamentazione si definiscono come attività non consentite quelle non connesse con le mansioni di ufficio che interferiscono significativamente con l’efficienza e le funzionalità dei sistemi informatici e dei servizi di rete. L’ambito delle attività non consentite va individuato facendo riferimento alla seguente tipologia esemplificativa di utilizzi delle apparecchiature e delle connessioni di rete:

REGOLAMENTAZIONE DEL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO, DELLE ANTICIPAZIONI SUL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO E DELLA PREVIDENZA COMPLEMENTARE

PARTE A

DISCIPLINA DEL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO

1. Il presente accordo si applica alle domande presentate a decorrere dall’1 gennaio 2017. Per le domande presentate sino 31 dicembre 2016 si applicano le previgenti disposizioni.

1. Il personale dipendente dagli Enti firmatari del contratto collettivo provinciale può aderire al Fondo pensione complementare per i lavoratori dipendenti da datori di lavoro operanti nel territorio del Trentino Alto – Adige (Laborfonds).

2. Le modalità di adesione al fondo, di permanenza nel fondo ed ogni altra facoltà esercitabile dal dipendente sono disciplinate dallo statuto e dagli accordi costitutivi del fondo stesso.

1. Sono versate a Laborfonds, in applicazione del vigente CCPL, le seguenti contribuzioni:
    a.      1% della retribuzione utile ai fini del TFR, come definita all’art. 1 – parte A – della presente regolamentazione, con ritenuta a carico del lavoratore;
    b.      1% della retribuzione utile ai fini del TFR, come definita all’art. 1 – parte A – della presente regolamentazione, con ritenuta a carico del datore di lavoro;
    c.      a scelta del dipendente ed a proprio carico può essere versata una contribuzione aggiuntiva a scaglioni dell’1% della medesima retribuzione, nel limite massimo del 10%;
    d.      per gli iscritti alla data di sottoscrizione del presente accordo rimane confermata la maggiorazione dello 0,66% o dello 0,33% fino ad eventuale richiesta di variazione.

2. I contributi versati vengono dedotti  dal reddito di lavoro dipendente a cura del datore di lavoro nei limiti di euro 5.164,57 a norma dell’art. 10, D.P.R. 22.12.1986, n. 917.

3. Fino a quando non venga meno la ritenuta INPS ai fini dell’indennità premio di servizio, il contributo per la previdenza integrativa a carico del dipendente di cui al comma 1 lett. a) è assunto a carico dell’Ente datore di lavoro.

4. L’Ente di appartenenza versa al Fondo per il personale aderente, in aggiunta a quanto previsto al comma 1, anche una quota pari al 18 per cento del TFR maturato, calcolato come previsto all’art. 1 – parte A – della presente regolamentazione.

5. I versamenti al Fondo pensione complementare, ivi inclusi quelli aggiuntivi, sono disposti secondo quanto previsto dai rispettivi statuti e accordi istitutivi.

6. Al Fondo sono versate le quote di adesione e di iscrizione secondo quanto previsto dagli organi dello stesso.

7. Con la cessazione dal servizio viene meno il diritto del dipendente all’accredito della contribuzione a Laborfonds sugli emolumenti erogati successivamente alla cessazione, quali arretrati contrattuali, fondo produttività e simili, indipendentemente dal riscatto presso il Fondo della posizione individuale.

1.       Le missioni di servizio che il personale debba compiere sono autorizzate con le modalità stabilite dall’organo di governo dell’Ente. Presso la Provincia le missioni di servizio sono autorizzate preventivamente dal Dirigente o da un suo delegato.

2.       La richiesta di autorizzazione deve indicare il luogo, la durata presunta, il motivo della trasferta nonché il mezzo impiegato ai fini della verifica della congruità dello stesso in relazione alla missione da effettuare.

3.       Per le missioni di lunga durata o in paesi particolarmente disagiati, qualora ciò si renda necessario per consentire un efficace svolgimento della missione, con provvedimento dell’organo di governo dell’Ente può essere stabilito un trattamento economico forfetario a titolo di rimborso spese, fatto salvo il rimborso delle spese di viaggio.

1.       Il dettaglio della missione è riportato su apposito foglio di viaggio anche in modalità elettronica. Sul foglio di viaggio sono riportate le attestazioni del dipendente concernenti l'effettuazione della missione ed in particolare: il luogo, la durata, il mezzo, gli eventuali chilometri percorsi, le spese sostenute e ammissibili a rimborso ai sensi dei successivi articoli, nonché eventuali anticipi ricevuti.

1.                 Per lo svolgimento della missione il personale utilizza prioritariamente i mezzi dell’Amministrazione, compreso il car-sharing per gli enti che hanno attivato tale servizio, ed i seguenti mezzi di trasporto pubblici:

·               autobus, corriere ed altri mezzi di trasporto;

·               navi ed altri mezzi di trasporto marittimo quando il luogo da raggiungere non abbia accesso che dal mare, lago o fiume;

·               treno di qualsiasi tipo in classe prima per tutto il personale, comprese le carrozze letto singole nel caso di viaggi notturni;

·               aerei, nella classe più economica.

2.       Presso gli enti che hanno attivato il servizio di car-sharing, in mancanza del mezzo dell’Amministrazione i dipendenti possono utilizzare il mezzo privato - autorizzato secondo le modalità fissate dall’organo di governo dell’ente –nei seguenti casi:

-    quando l’uso del mezzo proprio risulta per l’ente più conveniente del mezzo pubblico in termini economici ed organizzativi;

-    quando gli orari dei servizi pubblici sono inconciliabili con gli orari di servizio e di svolgimento della trasferta;

-    quando il luogo della missione non sia raggiungibile con il mezzo pubblico.

3.       In caso di utilizzo del mezzo privato – autorizzato secondo le modalità fissate dall’organo di governo dell’ente – da parte del dipendente che non si è avvalso del car-sharing e che non ha motivato l’impossibilità al ricorso del mezzo dell’Amministrazione, l’ente eroga un rimborso spese corrispondente al costo per chilometro rilevato per le autovetture di car-sharing, salvo che ricorrano le ipotesi di cui al successivo art. 4, lettera b1.

4.       In nessun caso è ammesso il trasporto di persone non autorizzate sui mezzi dell’ente e sui mezzi privati qualora utilizzati per motivi di servizio.

1. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale di servire l'Amministrazione con impegno e responsabilità e di rispettare i principi di buon andamento e imparzialità dell'attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l'interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui.

2. Il dipendente adegua il proprio comportamento a quanto contenuto nel codice di comportamento allegato all’Accordo sindacale di data 18 marzo 2015 (Allegato A).  

3. In tale specifico contesto, tenuto conto dell'esigenza di garantire la migliore qualità del servizio, il dipendente deve in particolare:

a) collaborare con diligenza, osservando le norme del contratto, le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'Amministrazione anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;

b) rispettare il segreto d'ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme dei singoli ordinamenti;

c) non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d'ufficio;

d) nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui abbia titolo, nel rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza e di accesso all'attività amministrativa previste dalle norme dei singoli ordinamenti, dai regolamenti attuativi della stessa vigenti nell'Amministrazione nonché attuare le disposizioni dell'Amministrazione in ordine al d.lgs. n. 443/2000 e al D.P.R. n. 445/2000 in tema di autocertificazione;

e) rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del responsabile di servizio;

f) durante l'orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti condotta uniformata a principi di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona;

g) non attendere ad occupazioni e ad attività che ritardino il recupero psico-fisico in periodo di malattia od infortunio;

h) eseguire gli ordini inerenti all'espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartiti dai superiori. Se ritiene che l'ordine sia palesemente illegittimo, il dipendente deve farne rimostranza a chi l'ha impartito, dichiarandone le ragioni; se l'ordine è rinnovato per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione. Il dipendente non deve, comunque, eseguire l'ordine quando l'atto sia vietato dalla legge penale o costituisca illecito amministrativo, segnalandolo all’ufficio ispettivo dell’Ente;

i) vigilare sul corretto espletamento dell'attività del personale sottordinato, ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità;

l) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed automezzi a lui affidati;

m) non valersi di quanto è di proprietà dell'Amministrazione per ragioni che non siano di servizio;

n) non chiedere né accettare, a qualsiasi titolo, compensi, nonché, salvo quelli d’uso o di modico valore, regali o altre utilità in connessione con la prestazione lavorativa;

o) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso ai locali dell'Amministrazione da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee all'Amministrazione stessa in locali non aperti al pubblico;

p) comunicare all'Amministrazione la propria residenza e, ove non coincidente, la dimora temporanea, nonché ogni successivo mutamento delle stesse;

q) in caso di malattia, dare tempestivo avviso all'ufficio di appartenenza, salvo comprovato impedimento;

r) astenersi dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri, del coniuge, di conviventi, di parenti, di affini entro il secondo grado;

s) partecipare a corsi di formazione;

t) presentarsi in servizio in condizioni confacenti alle funzioni che è chiamato a svolgere;

u) informare l’Amministrazione di essere stato rinviato a giudizio o che nei suoi confronti è stata esercitata l’azione penale nonché dei successivi sviluppi del procedimento penale.

1. Ai dipendenti si applica il Codice di condotta contro le molestie sessuali di cui all’Allegato 4) al Testo coordinato e modificativo del CCPL 2002-2005 di data 25.1.2007.

1. Il fenomeno del mobbing è inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro – attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti – nei confronti di un lavoratore. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro, idoneo a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell’ambito dell’ufficio di appartenenza o, addirittura, tale da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.

2. In relazione al comma 1, le parti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell’ambiente di lavoro.

3. Sono istituiti i Comitati Unici di Garanzia ai sensi dell’art. 57 del D.Lgs. 165/2001, come modificato dall’art. 21 della Legge 183/2010, e della normativa provinciale in materia.

1. Le violazioni, da parte dei lavoratori, dei doveri disciplinati negli articoli 1, 2 e 3 del presente Allegato 8), danno luogo, secondo la gravità dell'infrazione, all'applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari:

1. richiamo verbale;

2.  richiamo scritto (censura);

3.  multa con importo non superiore a quattro ore di retribuzione;

4. sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a dieci giorni;

5. sospensione dal servizio e dalla retribuzione da undici giorni fino ad un massimo di novanta giorni;

6. licenziamento con preavviso;

7. licenziamento senza preavviso.

2. Soggetto competente per l’irrogazione della sanzione disciplinare del richiamo verbale è il dirigente della struttura di appartenenza del dipendente. In tale caso il dirigente, convocato tempestivamente il dipendente, gli contesta verbalmente l’infrazione circostanziando il fatto addebitato e, laddove non ritenga idonee le eventuali giustificazioni, ne spiega i motivi e lo esorta al puntuale rispetto delle disposizioni violate. Del richiamo verbale viene tempestivamente data circostanziata comunicazione scritta alla struttura competente in materia di personale ai fini dell’inserimento nel fascicolo personale del dipendente; tale comunicazione è inviata per conoscenza anche al dipendente interessato. Per le restanti sanzioni disciplinari provvede invece il dirigente della struttura competente in materia di personale previa contestazione scritta dell'addebito.

3. Salvo quanto previsto dal comma 2, il dirigente della struttura in cui il dipendente lavora segnala immediatamente e comunque entro 10 giorni dalla notizia, alla struttura competente in materia di personale, i fatti da contestare al dipendente, opportunamente circostanziati e documentati, per l’istruzione del procedimento disciplinare. In caso di mancata segnalazione entro il termine predetto si darà corso all’accertamento della responsabilità del soggetto tenuto alla comunicazione.

4. Salvo il caso di archiviazione della segnalazione per manifesta infondatezza degli addebiti, inesistenza dei fatti addebitati o carenza dei presupposti, la struttura competente in materia di personale procede alla contestazione scritta dell’addebito, che deve basarsi su riscontri obiettivi, entro e non oltre 30 giorni dalla data di ricezione della segnalazione del dirigente ovvero dalla data in cui la struttura procedente abbia altrimenti acquisito la notizia dell’avvenuta infrazione. A seguito della contestazione dell’addebito, il dipendente interessato è convocato, per iscritto e con un preavviso di almeno 20 giorni, per l’audizione.

5. Il dipendente può farsi assistere da un procuratore o da un rappresentante dell’associazione sindacale cui egli aderisce o conferisce mandato. Ove il dipendente, in caso di grave ed oggettivo impedimento, tempestivamente comunicato, non possa essere presente all’audizione, lo stesso, entro il termine fissato dalla struttura competente in materia di personale, può tempestivamente chiedere un rinvio. Il dipendente che non intenda presentarsi all’audizione può inviare una memoria scritta con le proprie controdeduzioni entro il giorno stabilito per l’audizione.

6. La struttura competente in materia di personale, sulla base degli accertamenti effettuati e delle controdeduzioni addotte dal dipendente interessato in sede di audizione o nelle proprie memorie, irroga la sanzione applicabile nel rispetto dei principi e criteri di cui all’art. 5. Nel caso in cui sia accertata l’infondatezza o l’irrilevanza degli addebiti ovvero l’inesistenza dei fatti a fondamento degli stessi, il titolare della struttura dispone motivatamente l’archiviazione del procedimento, dandone tempestiva comunicazione all’interessato. In ogni caso il procedimento disciplinare si conclude entro 120 giorni dalla data di contestazione dell’addebito.

7. (eliminato)

8. Qualora, per grave e oggettivo impedimento del dipendente, si sia verificato, su richiesta del medesimo, un differimento del termine fissato per l’audizione, il termine per la conclusione del procedimento disciplinare è prorogato in misura corrispondente al differimento. Il differimento può essere disposto per una sola volta nell’ambito del procedimento disciplinare.

9. La violazione dei termini e delle disposizioni sul procedimento disciplinare previste dal presente articolo 4 (Sanzioni e procedure disciplinari), nonché dagli articoli 4 bis (Procedura in caso di falsa attestazione della presenza in servizio) e 8 (Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale), fatta salva l'eventuale responsabilità del dipendente cui essa sia imputabile, non determina la decadenza dall'azione disciplinare né l'invalidità degli atti e della sanzione irrogata, purché non risulti irrimediabilmente compromesso il diritto di difesa del dipendente e le modalità di esercizio dell'azione disciplinare, anche in ragione della natura degli accertamenti svolti nel caso concreto, risultino comunque compatibili con il principio di tempestività. Fatto salvo quanto previsto dall'articolo 4 bis, commi 1 e 2, sono da considerarsi perentori il termine per la contestazione dell'addebito e il termine per la conclusione del procedimento.

10. Nell’ambito del procedimento disciplinare la comunicazione di contestazione dell’addebito al dipendente è effettuata tramite la posta elettronica certificata, se il dipendente dispone di idonea casella di posta, la consegna a mano, ovvero attraverso la raccomandata postale con ricevuta di ritorno. Per le comunicazioni successive alla contestazione dell’addebito, è consentito l’uso della posta elettronica o di altri strumenti informatici di comunicazione, ai sensi dell’art. 47, comma 3, secondo periodo, del d.lgs. 82/2005 (Codice dell’amministrazione digitale), ovvero anche al numero di fax o altro indirizzo di posta elettronica previamente comunicati dal dipendente o dal suo procuratore.

11. Al dipendente o, su espressa delega al suo difensore, è consentito l'accesso a tutti gli atti istruttori riguardanti il procedimento a suo carico. Si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni sul diritto di accesso ai documenti amministrativi di cui alla l.p. n. 23/1992 e relativo regolamento di attuazione. Resta fermo quanto disposto dall’articolo 54-bis del d.lgs. 165/2001 in materia di tutela del dipendente pubblico che segnala illeciti.

12. Nel corso dell’istruttoria, la struttura competente in materia di personale può acquisire da altre amministrazioni pubbliche informazioni o documenti rilevanti per la definizione del procedimento. La predetta attività istruttoria non determina la sospensione del procedimento né il differimento dei relativi termini.

13. Non può tenersi conto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

14. I provvedimenti di cui al comma 1 non sollevano il lavoratore da eventuali altre responsabilità nelle quali egli sia incorso.

15. Il procedimento disciplinare può essere attivato nei confronti di personale assunto con contratto a tempo determinato anche successivamente alla scadenza del termine e la sanzione è eseguita in caso di costituzione di nuovo rapporto di lavoro. La sanzione del licenziamento si converte nella cancellazione dalla graduatoria per successivi incarichi, previa comunicazione scritta della decisione adottata.

16. La cessazione del rapporto di lavoro estingue il procedimento disciplinare salvo che per l'infrazione commessa sia prevista la sanzione del licenziamento o comunque sia stata disposta la sospensione cautelare dal servizio nei casi previsti dall'articolo 10. In tal caso le determinazioni conclusive sono assunte ai fini degli effetti giuridici ed economici non preclusi dalla cessazione del rapporto di lavoro.

17. In caso di trasferimento del dipendente, a qualunque titolo, in altra amministrazione pubblica, il procedimento disciplinare è avviato o concluso o la sanzione è applicata presso l’amministrazione di destinazione. In caso di trasferimento del dipendente in pendenza di procedimento disciplinare, la struttura competente in materia di personale che abbia in carico gli atti, ivi compresa l'acquisizione di conoscenza dell'illecito disciplinare, provvede alla loro tempestiva trasmissione al competente ufficio disciplinare dell'amministrazione presso cui il dipendente è trasferito. In tali casi il procedimento disciplinare è interrotto e dalla data di ricezione degli atti da parte dell'ufficio disciplinare dell'amministrazione presso cui il dipendente è trasferito decorrono nuovi termini per la contestazione dell'addebito o per la conclusione del procedimento. Nel caso in cui l'amministrazione di provenienza venga a conoscenza dell'illecito disciplinare successivamente al trasferimento del dipendente, la stessa Amministrazione provvede a segnalare immediatamente e comunque entro 20 giorni i fatti ritenuti di rilevanza disciplinare all'Ufficio per i procedimenti disciplinari dell'amministrazione presso cui il dipendente è stato trasferito e dalla data di ricezione della predetta segnalazione decorrono i termini per la contestazione dell'addebito e per la conclusione del procedimento. Gli esiti del procedimento disciplinare vengono in ogni caso comunicati anche all'amministrazione di provenienza del dipendente.

18. Resta salvo quanto previsto dal successivo art. 4 bis per il caso di falsa attestazione della presenza in servizio.

1. L'Amministrazione che accerti, in flagranza ovvero mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione degli accessi o delle presenze, la falsa attestazione della presenza in servizio di un dipendente ai sensi dell'articolo 55-quater del d.lgs. 165/2001 e dell'articolo 6, comma 8, lett. a), provvede all'immediata sospensione cautelare del medesimo senza stipendio, fatta salva la corresponsione dell'indennità prevista dall'art. 10, comma 7, senza obbligo di preventiva audizione. La sospensione è disposta con provvedimento motivato della struttura competente in materia di personale, immediatamente e comunque entro quarantotto ore dal ricevimento della relativa segnalazione del dirigente della struttura di appartenenza del dipendente o dalla conoscenza del fatto in altro modo acquisita. Il lavoratore può chiedere e in tal caso ha diritto di essere sentito prima dell’adozione del provvedimento di sospensione nel termine sopra indicato. Il superamento del termine non determina la decadenza dell'azione disciplinare né l'inefficacia della sospensione cautelare, fatta salva l'eventuale responsabilità del dipendente cui essa sia imputabile.

2. Con il provvedimento di sospensione cautelare di cui al comma precedente si procede anche alla contestuale contestazione per iscritto dell'addebito e alla convocazione del dipendente per l'audizione. Il dipendente è convocato, per il contraddittorio a sua difesa, con un preavviso di almeno quindici giorni e può farsi assistere da un procuratore ovvero da un rappresentante dell'associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato. Fino alla data dell'audizione, il dipendente convocato può inviare una memoria scritta o, in caso di grave, oggettivo e assoluto impedimento, formulare motivata istanza di rinvio del termine per l'esercizio della sua difesa per un periodo non superiore a cinque giorni. Il differimento del termine a difesa del dipendente può essere disposto solo una volta nel corso del procedimento. La struttura competente in materia di personale conclude il procedimento entro trenta giorni dalla ricezione, da parte del dipendente, della contestazione dell'addebito. La violazione dei suddetti termini o la non contestualità fra sospensione e la contestazione degli addebiti, fatta salva l'eventuale responsabilità del dipendente cui esse siano imputabili, non determinano la decadenza dall'azione disciplinare né l'invalidità della sanzione irrogata, purché non risulti irrimediabilmente compromesso il diritto di difesa del dipendente e non siano superati i termini per la contestazione e per la conclusione del procedimento di cui all'articolo 4, commi 4 e 6.

3. Entro quindici giorni dall'avvio del procedimento disciplinare la struttura competente in materia di personale provvede alla denuncia al pubblico ministero e alla segnalazione alla competente procura regionale della Corte dei conti, secondo quanto previsto dal comma 3-quater dell'articolo 55-quater del d.lgs. 165/2001. La conclusione della procedura di licenziamento è tempestivamente comunicata alla procura della Corte dei conti.

1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni, in relazione alla gravità della mancanza, il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:a.      intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento;

b.      rilevanza degli obblighi violati;

c.      responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;

d.      grado di danno o di pericolo causato all'Amministrazione, agli utenti e a terzi ovvero al disservizio determinatosi;

e.      sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell'ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti;

f.       concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro.

1 bis. Costituisce circostanza aggravante ai sensi del precedente comma 1, lett. e., il compimento di atti di discriminazione fondati, in particolare, sul sesso, la razza, il colore della pelle o l'origine etnica o sociale, le caratteristiche genetiche, la lingua, la religione o le convinzioni personali, le opinioni politiche o sindacali o di qualsiasi altra natura, l'appartenenza ad una minoranza nazionale, il patrimonio, la nascita, la disabilità, l'età o l'orientamento sessuale.

2. La recidiva nelle mancanze previste ai commi da 4 a 6, già sanzionate nel biennio di riferimento, anche se trattasi di infrazioni disciplinari non della stessa natura, comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell'ambito dei medesimi commi.

3. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.

4. La sanzione disciplinare dal minimo del richiamo verbale o scritto al massimo della multa, di importo pari a quattro ore di retribuzione, si applica graduando l'entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:

1. inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro, salvo che non ricorra l’ipotesi di cui all’art. 5, c. 8, lett. a);

2. condotta non conforme a principi di correttezza verso altri dipendenti o nei confronti del pubblico;

3. negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti affidati o sui quali, in relazione alle proprie responsabilità, si debba espletare azione di custodia e vigilanza;

4. inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro, ove non ne sia derivato danno o disservizio;

5. rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell'Amministrazione, nel rispetto di quanto previsto dall'articolo 6 della legge n. 300/70;

6. insufficiente rendimento, rispetto ai carichi di lavoro e, comunque, nell'assolvimento dei compiti assegnati;

7. svolgimento di attività lucrativa al di fuori dell’orario di lavoro, senza autorizzazione dell’Amministrazione di appartenenza o in violazione dei relativi limiti;

8. violazione di doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti;

9. mancata tempestiva informazione all’Amministrazione di essere stato rinviato a giudizio o che nei propri confronti è stata esercitata l’azione penale nonchè dei successivi sviluppi del procedimento penale.

L'importo delle ritenute per multa sarà introitato dal bilancio dell'Amministrazione e destinato ad attività sociali a favore dei dipendenti. La multa è detratta nella sua somma lorda dalla retribuzione netta spettante e non riduce gli imponibili previdenziali e fiscali.

5. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di dieci giorni, si applica graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:

a.      recidiva nelle mancanze previste dal comma 4, che abbiano comportato l'applicazione del massimo della multa;

b.      particolare gravità delle mancanze previste al comma 4;

c.      assenza ingiustificata dal servizio o arbitrario abbandono dello stesso per un periodo fino a nove giorni, salvo quanto previsto dal comma 7 lett. a); in tali ipotesi, l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati all'Amministrazione, agli utenti o ai terzi; nei casi di particolare gravità è applicabile la sanzione di cui al successivo comma;

d.      ingiustificato ritardo, non superiore a dieci giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dall’Amministrazione;

e.      svolgimento di attività che ritardino il recupero psico-fisico durante lo stato di malattia o di infortunio;

f.       comportamenti minacciosi, ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o degli utenti o di terzi; alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti o terzi;

g.      manifestazioni ingiuriose nei confronti dell'Amministrazione, salvo che siano espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell'art. 1 della legge n. 300 del 1970;

h.      atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;

i.        sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori, che assumono forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente;

j.       violazione di obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia derivato disservizio ovvero grave danno o pericolo all’amministrazione o a terzi.

6. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 90 giorni si applica per:

a.      recidiva nel biennio nelle mancanze previste nel comma precedente quando sia stata comminata la sanzione massima;

b.      mancanze previste nel comma precedente che presentino caratteri di particolare gravità;

c.      occultamento, da parte del responsabile della custodia, del controllo o della vigilanza, di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza dell’Amministrazione o ad essi affidati;

d.      persistente insufficiente rendimento o fatti, colposi o dolosi, che dimostrino grave incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;

e.      esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;

f.       gravi atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;

g.      ingiustificato rifiuto, da parte del lavoratore dipendente a conoscenza, per ragioni di ufficio o di servizio, di informazioni rilevanti per un procedimento disciplinare in corso, della collaborazione richiesta dall’autorità disciplinare procedente, anche se di amministrazione terza rispetto a quella di appartenenza, ovvero resa di dichiarazioni false o reticenti. In tali casi la sanzione non può essere superiore a quindici giorni di sospensione in relazione alla gravità dell’illecito contestato al dipendente;

h.      fino a due assenze ingiustificate dal servizio in continuità con le giornate festive e di riposo settimanale;

i.        ingiustificate assenze collettive nei periodi, individuati dall’amministrazione, in cui è necessario assicurare continuità nell’erogazione dei servizi all’utenza.

Il periodo di sospensione inteso quale sanzione disciplinare nelle diverse entità previste dal presente comma e dal comma precedente non è, in ogni caso, computabile ai fini dell’anzianità di servizio, della progressione giuridica ed economica e del trattamento di quiescenza e previdenza e riduce proporzionalmente le ferie.

Il dipendente sospeso dal servizio è privato della retribuzione fino al decimo giorno, mentre, a decorrere dall’undicesimo giorno, viene corrisposta allo stesso una indennità pari al 50% della retribuzione fondamentale e gli assegni del nucleo familiare con esclusione delle indennità fisse e continuative di cui all’art. 69 del Testo coordinato e modificativo del CCPL 2002-2005 di data 25 gennaio 2007.

7. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per:

a. assenza priva di una valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiori a nove nel corso degli ultimi 10 anni ovvero mancata ripresa del servizio, senza giustificato motivo, entro il termine fissato dall’amministrazione;
b. recidiva plurima, per la terza volta nel biennio, nelle mancanze previste ai commi 5 e 6, anche se di diversa natura, o recidiva semplice, nel biennio, in una stessa mancanza tra quelle previste nei medesimi commi che abbia comportato l’applicazione della misura massima della sospensione ivi rispettivamente prevista. E’ fatto salvo quanto contemplato dal comma 8;
c. persistente insufficiente rendimento o fatti che dimostrino grave incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;
d. recidiva, nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi, ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
e. ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’Amministrazione per riconosciute e motivate esigenze di servizio, nel rispetto delle vigenti procedure in relazione alla tipologia di mobilità attivata;
f. recidiva, nel biennio, di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;
g. delitto che, commesso fuori del servizio e non attinente in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità;
h. violazione dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, di gravità tale, secondo i criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro;
i. mancata ripresa del servizio, salvo casi di comprovato impedimento, dopo periodi di interruzione dell’attività previsti dalle disposizioni legislative e contrattuali vigenti, alla conclusione del periodo di sospensione o alla scadenza del termine fissato dall’amministrazione;
l. violazione dolosa o gravemente colposa di obblighi concernenti la prestazione lavorativa che abbiano determinato la condanna dell'amministrazione al risarcimento del danno;
m. reiterata violazione di obblighi concernenti la prestazione lavorativa, che abbia determinato l'applicazione, in sede disciplinare, della sospensione dal servizio per un periodo complessivo superiore a un anno nell'arco del biennio;
n. insufficiente rendimento, dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa stabilite da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell'amministrazione di appartenenza, e rilevato dalla costante valutazione negativa della prestazione del dipendente per ciascun anno dell'ultimo triennio.

8. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per:

1. falsa attestazione di presenza in servizio mediante qualunque modalità fraudolenta, posta in essere, anche avvalendosi di terzi, per far risultare il dipendente in servizio o trarre in inganno l'amministrazione circa il rispetto dell'orario di lavoro, come ad esempio: l’alterazione dei sistemi di rilevazione delle presenze, l’elusione dei sistemi di rilevamento elettronici della presenza e dell’orario, la manomissione dei fogli di presenza o delle risultanze anche cartacee degli stessi.
   La stessa sanzione si applica anche nei confronti di chi dolosamente avalli, agevoli, aiuti o permetta tali atti o comportamenti fraudolenti con propria condotta attiva o omissiva. La sanzione del licenziamento senza preavviso si applica inoltre in caso di certificazione medica falsa o attestante falsamente uno stato di malattia.

2.  falsità documentali o dichiarative ai fini o nell’occasione dell’instaurazione del rapporto di lavoro in sede di assunzione ovvero di progressioni di carriera;

3. gravi e plurime condotte, nell’ambiente di lavoro, nei confronti di altri dipendenti o terzi, aggressive o moleste - anche di carattere sessuale - o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità personale altrui;

4.  recidiva, nel biennio, di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, gravemente lesivi della dignità della persona;

5.  commissione in genere, anche nei confronti di terzi, di fatti o atti dolosi, che, pur non costituendo illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro;

6.  condanna penale definitiva con la quale sia stata disposta l’interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l’estinzione del rapporto di lavoro, in particolare nelle ipotesi previste dall’art. 32 quinquies c.p. vale a dire in caso di condanna non inferiore ai due anni di reclusione per i delitti di: peculato non momentaneo (art. 314, primo comma c.p.), concussione (317 c.p.), corruzione (artt. 318, 319 e 320 c.p.), corruzione in atti giudiziari (319 ter). In tali casi, ai sensi dell’art. 5, c. 4, l. n. 97/2001, dell’estinzione del rapporto di lavoro è data motivata comunicazione scritta al lavoratore senza il rispetto delle forme proprie del procedimento disciplinare;

7. condanna per delitti o adozione di misure di prevenzione previsti dall’art. 15, lett. da a) ad f), l. n. 55/1990, dall’art. 94, c. 2, d. lgs. n. 267/2000 nonchè dall’art. 3, comma 1, della legge n. 97 del 2001, vale a dire: associazione di tipo mafioso (art. 416-bis c.p.); delitto di associazione finalizzata al traffico illecito di sostanze stupefacenti o psicotrope (art. 4, D.P.R. 309/1990), delitto di cui all’art. 73 del D.P.R. cit. concernente la produzione o il traffico di dette sostanze, delitto concernente la fabbricazione, l’importazione, l’esportazione, la vendita o cessione, nonché, se la pena irrogata non sia inferiore a 1 anno, il porto, il trasporto e la detenzione di armi, munizioni o materie esplodenti nonchè il delitto di favoreggiamento personale o reale commesso in relazione ai predetti reati; peculato non momentaneo (art. 314, primo comma c.p.), peculato mediante profitto dell’errore altrui (art. 316 c.p.), malversazione a danno dello Stato (316-bis), concussione (317 c.p.), corruzione (artt. 318, 319 e 320 c.p.), corruzione in atti giudiziari (319 ter c.p. ), induzione indebita a dare o promettere utilità (319 quater c.p.), delitto commesso con abuso dei poteri o con violazione dei doveri inerenti ad una pubblica funzione o a un pubblico servizio se sia stata inflitta la pena della reclusione complessivamente superiore a 6 mesi, delitto non colposo se sia stata inflitta la reclusione di almeno 2 anni, inoltre applicazione di una misura di prevenzione con provvedimento definitivo per presunta appartenenza ad una delle associazioni di cui all’art. 416 bis c.p.. Resta fermo quanto sopra previsto alla lett. f);

8. condanna per altri gravi delitti commessi in servizio, oppure gravi delitti dolosi, che, seppur commessi al di fuori del servizio, abbiano una diretta incidenza sullo svolgimento del rapporto di lavoro non consentendone la provvisoria prosecuzione;

9.  condanna per delitto commesso in servizio o fuori servizio che, pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità.

8 bis. Ai fini previsti dal presente articolo, assume rilievo la condanna anche non definitiva secondo i criteri di cui all’art. 8, comma 1, penultimo periodo.

9. Ai sensi e per gli effetti dell’art. 50, c. 2, l.p. n. 7/1997 e s.m., il codice disciplinare di cui al presente articolo è pubblicato sul sito istituzionale della Provincia.

10. Il codice disciplinare entra in vigore dal quindicesimo giorno successivo a quello della pubblicazione.

1. Il lavoratore, quando cagiona grave danno al normale funzionamento dell’ufficio di appartenenza, per inefficienza o incompetenza professionale accertata dall’amministrazione, è collocato in disponibilità, all’esito del procedimento disciplinare che accerta tale responsabilità, e si applicano nei suoi confronti le disposizioni in materia di messa in disponibilità di cui al regolamento richiamato dall’art. 9, c. 1 lett. a della l.p. n. 7/1997. Il provvedimento che definisce il giudizio disciplinare stabilisce anche le mansioni e la qualifica per le quali può avvenire l’eventuale ricollocamento. Durante il periodo nel quale è collocato in disponibilità, il lavoratore non ha diritto di percepire aumenti retributivi sopravvenuti.

1. Fuori dei casi per i quali è prevista la sanzione disciplinare del licenziamento la struttura competente in materia di personale e il dipendente, in via conciliativa, possono procedere alla determinazione concordata della sanzione disciplinare da applicare.

2. La sanzione concordamente determinata in esito alla procedura conciliativa di cui al comma 1 non è soggetta ad impugnazione.

3. L’autorità disciplinare competente o il dipendente può proporre all’altra parte l’attivazione della procedura nei cinque giorni successivi alla data fissata per l’audizione del dipendente. Dalla data della proposta sono sospesi i termini del procedimento disciplinare. La proposta dell’autorità disciplinare o del dipendente e tutti gli altri atti della procedura sono comunicati all’altra parte con le modalità di cui all’art. 4, c. 10.

4. La proposta di attivazione della procedura deve contenere una sommaria prospettazione dei fatti, delle risultanze del contraddittorio e la proposta in ordine alla misura della sanzione ritenuta applicabile nei limiti previsti dal comma 2. La mancata formulazione della proposta entro il termine di cui al comma 3 comporta la decadenza delle parti dalla facoltà di attivare ulteriormente la procedura conciliativa.

5. La disponibilità della controparte ad accettare la procedura conciliativa deve essere comunicata entro i 5 giorni successivi al ricevimento della proposta, con le modalità di cui all’art. 4, c. 10. Nel caso di mancata accettazione entro il suddetto termine, dalla scadenza dello stesso riprende il decorso dei termini del procedimento disciplinare. La mancata accettazione comporta la decadenza delle parti dalla possibilità di attivare ulteriormente la procedura conciliativa.

6. Ove la proposta di attivazione della procedura conciliativa sia accettata, l’autorità disciplinare competente convoca nei cinque giorni successivi il dipendente, con l’eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell’associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato.

7. Se la procedura conciliativa ha esito positivo, l’accordo raggiunto è formalizzato in un apposito verbale sottoscritto dal responsabile dell’ufficio procedente e dal dipendente e la sanzione concordata dalle parti viene irrogata.

8. In caso di esito negativo o di mancata comparizione, viene redatto relativo verbale e la procedura conciliativa si estingue, con conseguente ripresa del decorso dei termini del procedimento disciplinare.

9. In ogni caso la procedura conciliativa deve concludersi entro il termine di trenta giorni dal pervenimento della proposta e comunque precedere l’irrogazione della sanzione. Fermo restando quanto previsto dai precedenti commi, la scadenza di tale termine comporta l’estinzione della procedura conciliativa, la decadenza dalla facoltà di avvalersi ulteriormente della stessa e la ripresa del decorso dei termini del procedimento disciplinare.

1. Nel caso vengano commessi in servizio illeciti di rilevanza penale perseguibili d’ufficio, l’Amministrazione inizia il procedimento disciplinare e inoltra denuncia penale. L’obbligo di denunzia penale può emergere anche successivamente, nel corso del procedimento disciplinare già avviato. Il procedimento disciplinare che abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali procede l’autorità giudiziaria, è proseguito e concluso anche in pendenza di procedimento penale. Per le infrazioni per le quali è applicabile una sanzione superiore alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 10 giorni l’ufficio competente, nei casi di particolare complessità dell’accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all’esito dell’istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l’irrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, salva la possibilità di adottare, nei confronti del dipendente, i provvedimenti cautelari previsti dall’ordinamento. Ai sensi dell’art. 55 ter, 1° comma, del d.lgs. 165/2001 il procedimento disciplinare sospeso può essere riattivato anche qualora l'amministrazione giunga in possesso di elementi nuovi, sufficienti per concludere il procedimento, ivi incluso un provvedimento giurisdizionale non definitivo. La sospensione del procedimento disciplinare si estende agli eventuali fatti di esclusivo rilievo disciplinare ma connessi ai fatti di rilievo penale.

2. Se il procedimento disciplinare non sospeso si conclude con l’irrogazione di una sanzione e, successivamente, il procedimento penale viene definito, anche in sede di revisione, con una sentenza irrevocabile di assoluzione che riconosce che il fatto addebitato al dipendente non sussiste o non costituisce illecito penale o che il dipendente medesimo non lo ha commesso, la struttura competente in materia di personale, ad istanza di parte da proporsi entro il termine di decadenza di sei mesi dall’irrevocabilità della pronuncia penale, riapre il procedimento disciplinare per modificarne o confermarne l’atto conclusivo in relazione all’esito del giudizio penale.

3. Nei casi di cui ai commi 1 e 2 il procedimento disciplinare è, rispettivamente, ripreso o riaperto entro sessanta giorni dalla comunicazione della sentenza da parte della cancelleria del giudice, all’amministrazione di appartenenza del lavoratore ovvero dal ricevimento, da parte dell’interessato, dell’istanza di riapertura del procedimento. E’ dovere del dipendente informare l’Amministrazione sullo stato del procedimento penale e sulle condanne riportate. La ripresa o la riapertura del procedimento disciplinare avvengono mediante il rinnovo della contestazione dell’addebito salvo il caso di manifesta sussistenza di motivi per disporre l’immediata archiviazione del procedimento. Il procedimento si svolge secondo quanto previsto nell'art. 4, comma 6, con integrale nuova decorrenza dei termini ivi previsti per la conclusione dello stesso. Ai fini delle determinazioni conclusive, l’autorità procedente, nel procedimento disciplinare ripreso o riaperto, applica le disposizioni dell’articolo 653, commi 1 ed 1-bis, del codice di procedura penale.

4. Al di fuori dei casi previsti dal precedente comma, laddove sia comunicata all’Amministrazione sentenza irrevocabile di condanna per un delitto per il quale sia prevista la sanzione del licenziamento, l’Amministrazione, ai sensi dell’art. 5, comma 4, l. n. 97/2001, avvia il procedimento entro il termine di novanta giorni dalla comunicazione della sentenza. Il procedimento disciplinare deve concludersi entro 180 giorni dal termine di inizio.

5. Il dipendente, licenziato per fatti di rilievo penale ai sensi dell’art. 5, comma 7, lett. g. e comma 8, lett. f) g) h) e i)), rispetto ai quali sia stato successivamente assolto in sede giudiziaria, anche a seguito di revisione del processo, ha diritto, laddove il procedimento disciplinare riaperto si concluda con l’archiviazione o con l’inflizione di una sanzione disciplinare diversa da quella del licenziamento, alla riammissione in servizio nella medesima sede o, se disponibile, in altra su sua richiesta, anche in soprannumero, nella medesima figura professionale e con decorrenza dell'anzianità posseduta all'atto del licenziamento.

6. Il dipendente riammesso ai sensi del comma 5 è reinquadrato nella categoria e nella posizione retributiva in cui è confluita la figura professionale posseduta al momento del licenziamento, qualora sia intervenuta una nuova classificazione del personale. In caso di premorienza, il coniuge o il convivente superstite e i figli hanno diritto a tutti gli assegni che sarebbero stati attribuiti al dipendente nel periodo di sospensione o di licenziamento, escluse le indennità comunque legate alla presenza in servizio ovvero alla prestazione di lavoro straordinario.

1. L'Amministrazione, laddove riscontri la necessità di espletare accertamenti su fatti addebitati al dipendente a titolo di infrazione disciplinare punibili con la sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione o sanzione più grave, può disporre, nel corso del procedimento disciplinare, l'allontanamento dal lavoro per un periodo di tempo non superiore a trenta giorni, con conservazione della retribuzione.

2. Quando il procedimento disciplinare si conclude con la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, il periodo dell'allontanamento cautelativo deve essere computato nella sanzione, ferma restando la privazione della retribuzione limitata agli effettivi giorni di sospensione irrogati.

3. Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello computato come sospensione dal servizio, è valutabile agli effetti dell’anzianità di servizio.